任何事情只要跟錢扯上了關系，就會變得關系微妙復雜。在前程無憂的《“個人Vs.企業(yè)談薪心理戰(zhàn)”調(diào)查報告》中，我們發(fā)現(xiàn)有30%的受訪者在面試時難以開口跟企業(yè)談薪，直接認同公司的薪酬定位。但入職、離職時羞于和企業(yè)談錢，發(fā)生沖突的時候必然會更傷感情。前程無憂編輯部為大家搜羅了一些較為常見的勞資雙方在工資福利上的糾紛問題，把錢大大方方地放到臺面上，談明白、算清楚，不負企業(yè)不虧己。

入職談錢傷感情——關于工資的那些糾紛

　　談起工資，其實工資有狹義和廣義的不同理解，狹義的工資只是指每月固定的那部分收入，與獎金對應，而廣義的工資則包括所有的收入。《勞動合同法》上所說的“勞動報酬”是廣義的說法，包含了基本工資、獎金、津貼、補貼、加班費、年終獎等工資型收入。

　　工資的發(fā)放應該遵守雇傭雙方的勞動合同的約定，但是工資是不可能始終一成不變的，這就造成了雙方不太可能一直遵守約定，所以，如何認定雙方之間對于工資變化的認可也是一大難點。通常，如果工資變化后雙方?jīng)]有爭議、長期履行，相當于雙方認可這一變化。但是，為了規(guī)避相關的風險，雇傭雙方還是簽署書面確認比較保險。

　　Q1：把工資的一部分作為獎金，每個月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎？

　　勞動合同中如果明確，雙方約定的月工資中，有一部分工資的發(fā)放時間是年底，這是對工資發(fā)放時間的約定，并不違法。但是員工一旦離職，這些發(fā)放時間為年底的工資應當一次性發(fā)給員工，不得以離職為由，克扣員工工資。

　　Q2：年終獎何時發(fā)有規(guī)定嗎？公司可以延緩1個月發(fā)年終獎嗎（如過年為1月底，公司在2月底發(fā)年終獎）？

　　年終獎何時發(fā)放要看雙方勞動合同的約定以及公司的規(guī)章制度。如果勞動合同和規(guī)章制度上均沒有明確提到年終獎的發(fā)放情況，則公司有權利決定是否發(fā)放年終獎，以及年終獎的具體發(fā)放時間。

　　Q3：如果員工在發(fā)放年終獎之前離職了，公司有權不給他年終獎嗎？

　　如果雙方的勞動合同或公司的規(guī)章制度上明確有年終獎，而且明確了年終獎對應的年度，員工在做滿了這個年度之后離職，則應當有年終獎。有些公司沒有年終獎，但是會針對季度或者年度有其他獎勵，比如根據(jù)績效考核情況有一定的獎勵，其性質(zhì)與年終獎有所差異，不能簡單地認為這就是年終獎，還是要具體情況具體分析。

　　Q4：公司在試用期內(nèi)給員工進行培訓，稱培訓費高昂，把培訓費抵扣作工資，以此作為理由不發(fā)工資，這樣做合法嗎？

　　培訓費與工資完全不屬于一個性質(zhì)，而且試用期內(nèi)的員工培訓多數(shù)是上崗前的必要培訓，將這種培訓成本轉嫁給員工，是不合法的。擅自將培訓費抵作工資，不發(fā)工資，屬于無故克扣工資，可以通過勞動監(jiān)察也可以通過勞動仲裁來解決。

　　根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：“（一）代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅；（二）代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”因此公司以培訓費用高昂為由要員工用工資抵扣，屬于無故克扣員工工資是違法的。

　　如果培訓費用真的高昂，企業(yè)可以根據(jù)《勞動合同法》第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。”這樣一來企業(yè)和員工雙方都能得到保障。

　　Q5：員工有帶薪休假，但公司不給休，把假期折算成錢給員工，這種做法可以嗎？

　　《職工帶薪年休假條例》第五條：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”所以，在征得員工同意的前提下，單位可以將未休年休假通過折錢的方式給員工。不過要注意，折錢的標準是給3倍的工資�？紤]到正常的一倍工資已經(jīng)發(fā)放了，所以在具體操作時，補發(fā)2倍工資即可。

離職拉鋸戰(zhàn)——吃了我的給我吐出來

　　入職談錢傷感情，離職談錢更是一場拉鋸戰(zhàn)。離職的時候，如果單位要求員工將曾給予的待遇退出來，這是被允許的么？

　　這個問題其實沒有一個統(tǒng)一的答案，因為單位能給予的待遇太多了，有些是國家通過法律法規(guī)明確的，有些是單位自己設立的，有些具備完善的退出規(guī)定，有些則沒有事先約定。很多條件都會影響這個問題的結果。下面讓我們來具體問題具體分析。

　　Q1：離職后，公司要求把工作服“強賣”給員工，說是給員工定制的，并且公司能夠提供發(fā)票，請問這樣做合法嗎？

　　如果工作服是工作必須的，這屬于國內(nèi)工作條件和安全保護，公司完全應當提供給員工這些服裝。比如，密封工作間的密封服。

　　如果工作服不是工作必須的，只是為了統(tǒng)一的形象而配置，那屬于公司企業(yè)文化的要求，也應當免費提供。比如，酒店的高級制服。

　　但是考慮到有些工作服確實昂貴，而且完全交給員工管理，脫離了公司的控制。公司擔心員工擅自離職后給公司造成很大的損失，也可以理解。但必須要員工買制服，員工沒有選擇權，則是混淆了公司與員工、商家與消費者的界限。前程無憂特約勞動法專家苗其巍建議公司通過收取適當?shù)难航�，來解決這一矛盾。同時，為了避免爭議，最好在面試和入職時通過書面的方式獲得員工的許可。

　　Q2：離職了，公司要求員工把補充公積金、補充醫(yī)療保險、分的房子、培訓費等“吐”出來，這合法嗎？

　　補充公積金、補充醫(yī)療保險、分房、培訓都不是國家強制要求單位給予的福利待遇。公司給予員工這些待遇，是公司自己可以決定的。為了留住人才，給予這些待遇，公司可以設置一些條件，只要不違反法律強制規(guī)定。不過，如果要求員工在離職時退回已給的待遇，公司應當與員工有明確的約定，或者內(nèi)部有合法有效的規(guī)章制度才行。

　　Q3：員工把全年的帶薪年休假都休完了，但未工作至滿年休假的工作期限就離職了（比如，公司給予員工1年7天的帶薪年休假，要求是員工做滿1年，但員工未坐滿1年就離職了，但已把7天的年休假都給休了），公司要求員工把多休的年假折算成錢“還給”公司，這樣做合法嗎？年假又該按什么比例折成工資呢？

　　帶薪休假分為兩種，一種是國家規(guī)定的帶薪年休假，一種是公司在國家規(guī)定的年休假之外，額外給予的年休假。前者有法律強制性，后者則有公司自由性。前者法律有明確規(guī)定，如果一個員工離職時，把不屬于自己應休的年假給休了，公司無權要求員工退還給公司，同樣也不能折錢還給公司。后者則可以根據(jù)公司與員工的勞動合同，或公司自己的規(guī)章制度來決定如何做。如果有明確約定或規(guī)定要員工還給公司的，按照約定或規(guī)定執(zhí)行。（完）

    本篇文章勞動法咨詢智慧提供：前程無憂特約勞動法專家苗其巍